(SSZSSH) Ministarstvo zdravlja od zdravstvenih ustanova traži sklapanje ugovora o radu u skladu s dostavljenim predlošcima. Kako takve “šprance” nisu u skladu sa Zakonom o radu, objavljujemo primjedbe, kako slijedi:
Mjesto rada je obvezatan sastojak ugovora o radu, mora se navesti u ugovoru, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomena da se rad obavlja na različitim mjestima (čl. 13 st. 1 t. 2 Zakona o radu).
U nametnutom ugooru, poslodavac si pridržava pravo da svojom odlukom mijenja mjesto rada po svom nahođenju, što je za radnika izuzetno nepovoljno. Međutim, formulacija u nametnutom ugovoru upravo ide ka takvom uređenju:
MJESTO RADA
Mjesto rada je na adresi sjedišta poslodavca, kao i u drugim ustrojstvenim jedinicama poslodavca, te na drugim mjestima, sve sukladno odlukama poslodavca.
Dakle, poslodavac bi svojom odlukom mogao samostalo promijeniti mjesto rada radniku, i radnik bi u takvoj situaciji bio izložen neizvjesnosti u pogledu mjesta zaposlenja, kao i mogučnosti da se to dogodi. Naravno, poslodavac bi kod toga morao poštivati posebne propise ( posebno one koji se odnose na zabranu diskriminacije i uznemiravanja na poslu). no bez obzira na to, smatram da se radi o odredbi ugovora koja nije dobra za radnika i poslodavcu dopušta previše slobode kod određivanja mjesta rada, i to bez bilo kakvog dogovora sa radnikom.
Takvu odluku trebalo bi mijenjati i prisiliti poslodavca da se mjesto rada odredi u ugovoru.
O određivanju mjesta rada svoje mišljenje dalo je i Ministarstvo rada:
Odredbom članka 13. stavka 1. podstavka 2. Zakona o radu („Narodne novine“, br. 149/09 i 61/11) propisano je da svaki ugovor o radu mora sadržavati i uglavak o mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima. Poslodavac može promijeniti mjesto rada radnika bez izmjene ugovora o radu samo ako je u ugovoru navedeno da se rad obavlja na različitim mjestima.
Ukoliko je navedeno samo jedno mjesto rada, odnosno jedna konkretna lokacija, poslodavac ne može jednostrano izmijeniti ugovor i radnika slati na druge lokacije. Važno je naznačiti da poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika izmijeniti bilo koji uglavak ugovora o radu. Iz svega navedenoga proizlazi kako se uglavak ugovora o radu o mjestu rada može promijeniti isključivo uz suglasnost obje strane ugovornog odnosa, i to putem aneksa ugovora o radu ili sklapanjem novog ugovora o radu.
Službeno, 23. travnja 2012.
Čl. 13 Zakona o radu propisan je bitan sadržaj pisanog ugovora o radu, između ostalog i odredbe o osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo. Te odredbe mogu zamijeniti pozivanje na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja. Međutim, smatam da u vezi toga onda poslodavac ne treba donositi nikakve odluke niti rješenja o plaći, ako je plaća propisana zakonom, KU ili kojim drugim navedenim pravnim izvorima, ona mora biti odrediva, i ne može ovisiti i o njoj ne može odlučivati poslodavac posebnom odlukom. Dakle, takvim ugovoranje radni odnos prestaje biti ugovorna kategorija, jer poslodavac je ovlašten bez sudjelovanja radnika, sam odlučivati o bitnim sastojcima ugovora o radu.
Samo navedene odredbe nametnutog ugovora dovode do toga da se takvi ugovori ne prihvate. Naime, nuđenje novog ugovora o radu je građansko pravna ponuda, radnik to može prihvatiti i ne mora, i za njega ne mogu zbog toga nastati nikakve posebne pravne posljedice. Ako radnik ne prihvati ugovor, poslodavac ukoliko želi radniku nametnuti promjenu ugovora, morati će se koristiti institutom otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora. Ali pri korištenju tog instituta, poslodavac mora provesti cjelokupnu proceduru otkazivanja, mora dokazati postojanje otkaznog razloga, što u večini slučajave neće bit moguće. Stoga, ako su ponuđeni ugovori doista teški i neprihvatljivi za radnika, savjetujem da se oni ne prihvate.
O takvim situacijama, nadležno Ministarstvo dalo je slijedeće mišljenje:
Radni se odnos sukladno odredbi članka 8. Zakona o radu („Narodne novine“ br. 149/09, nastavno: ZOR) zasniva ugovorom o radu, kao rezultatom suglasnosti volja ugovornih strana (poslodavca i radnika) o bitnim sastojcima ugovora. Ugovor o radu je dvostrano-obvezni ugovor po kojem svaka od ugovornih strana ima obveze prema drugoj. Radnik se obvezuje osobno obavljati rad prema uputama poslodavca, a poslodavac se obvezuje dati radniku posao i isplatiti mu plaću za tako obavljeni rad.
Sloboda ugovaranja je ograničena odredbom članka 13. ZOR-a koji propisuje koji sve uglavci čine obvezni sadržaj svakog pisanog ugovora o radu. Između ostalog, odredbom članka 13. stavka 1. ZOR-a propisano je da svaki ugovor o radu mora sadržavati i uglavke o osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo. Kako su navedeni uglavci obvezatan dio svakog ugovora o radu, radnik je dužan izvršavati sve poslove na ugovorenom mjestu rada i za ugovorenu plaću.
Dakle, plaća predstavlja jedan od bitnih elemenata radnog odnosa, te je obvezno za svaki radni odnos ugovoriti i iznos plaće, uz obvezu da se poštuju odredbe Zakona o minimalnoj plaći („Narodne novine“ br. 67/08) prema kojima je najniži mjesečni iznos bruto plaće koji pripada radniku za rad u punom radnom vremenu 2. 814,00 kuna. Važno je naznačiti da poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika izmijeniti bilo koji uglavak ugovora o radu. Stoga u slučaju potrebe za izmjenom pojedinih uglavaka poslodavac radniku mora ponuditi aneks ugovora o radu koji radnik može i ne mora prihvatiti. U slučaju radnikova neprihvaćanja ponuđene izmjene ugovora o radu, poslodavac može inzistirajući na istoj, radniku otkazati ugovor o radu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, prema proceduri propisanoj odredbom članka 115. ZOR-a. Sukladno odredbi članka 115. stavka 2. ZOR-a radnik koji prihvati poslodavčevu ponudu izmijenjenog ugovora pridržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takve izmjene ugovora o radu. Činjenica da je radnik odbio ponudu za nastavkom radnog odnosa pod izmijenjenim uvjetima sama po sebi ne predstavlja opravdan razlog za otkaz. U tom slučaju poslodavac mora dokazati da postoje opravdani razlozi za otkaz navedeni u članku 107. ZOR-a, bez obzira na ponudu izmijenjenog ugovora. Radnik pri tome ima pravo na propisani ili ugovoreni otkazni rok i otpremninu. Iz svega navedenoga proizlazi kako poslodavac ne može jednostrano mijenjati pojedine uglavke iz ugovora o radu, već se uglavak ugovora o radu može promijeniti isključivo uz suglasnost radnika.
Službeno, 07. travnja 2011
Očito, poslodavac želi radnicima nametnuti nove ugovore, koji bi mu omogučavali daleko veće ovlasti u pogledu isplate plaća i određivanja mjesta rada, u pravilu bez ikakvog utjecaja radnika, pa još jednom ponavljam da bi tako nametnute ugovore radnici trebali odbiti.
Željko Petrišić, odvjetnik
